Aya Metis
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Gestion des talents

Talents et succession

Savoir qui peut prendre la relève, poste clé par poste clé, et le préparer.

Le module rassemble l'identification des talents, la revue en comité et la préparation de la relève. La matrice 9-Box (performance × potentiel) se remplit depuis l'évaluation de la performance, par saisie directe ou à partir des questionnaires que les directeurs remplissent pour leur équipe. Les comités People Review examinent les profils, retiennent une case, décident et fixent un plan d'action suivi jusqu'à sa réalisation. Chaque poste clé reçoit un plan de succession — impact du départ, successeurs prêts immédiatement, dans 1 à 2 ans ou dans 3 à 5 ans — et le taux de couverture se mesure face aux objectifs de l'année. Le programme Vivier suit les jeunes diplômés à fort potentiel jusqu'à leur nomination comme managers.

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En bref

  • Matrice 9-Box par période, reprise de l'évaluation de la performance ou saisie directe
  • Questionnaires directeurs et simulations sur des critères que vous paramétrez
  • Comités People Review : décision et plan d'action par profil, suivi de mise en œuvre
  • Successeurs par horizon, taux de couverture par direction et objectifs annuels

Dans la plateforme

  • Identification des talents/talentsDirection et RH
  • People Review/talents/people-reviewDirection et RH
  • Plans de succession/successionDirection et RH ; validation des plans par la Direction
  • Programme Vivier/talents/vivierDirection et RH
  • Questionnaires directeurs/talents/questionnairesTout responsable, pour son équipe

Comment ça se passe

Le déroulé, étape par étape.

  1. 1

    Identifier les talents

    Choisissez la période, reprenez les positions d'un cycle d'évaluation de la performance ou placez chaque personne à la main. Les directeurs remplissent un questionnaire pour leur équipe selon vos critères ; les réponses sont consolidées en un score que la RH peut appliquer à la matrice. Comparez deux périodes pour voir qui progresse.

  2. 2

    Tenir la People Review

    Planifiez le comité, inscrivez les profils de la matrice, notez les participants. Pour chaque profil : case retenue après échange, décision (développement, promotion, rétention, successeur…), motivation, et plan d'action pré-rempli par le profil de la case. La clôture fige les décisions et valide les positions dans la matrice.

  3. 3

    Construire les plans de succession

    Déclarez les postes clés de chaque site avec l'impact du départ (gérable, difficile, bloquant), le titulaire et son départ prévu. Identifiez les successeurs par horizon avec leur niveau de préparation ; un successeur désigné en People Review y est inscrit automatiquement. La Direction valide le plan.

  4. 4

    Piloter la couverture et le Vivier

    Le taux de couverture se lit globalement, par direction et par site, face aux objectifs annuels, avec la liste des postes bloquants sans successeur. Le programme Vivier planifie un jalon tous les trois mois par membre, réunit des comités trimestriels, signale les anniversaires de contrat et mesure le taux de conversion Vivier > Manager.

Ce que le module garantit

Des règles, pas des promesses.

Chaque point ci-contre correspond à un comportement de la plateforme, pas à une intention.

  • Positions 9-Box, décisions de comité et plans de succession réservés aux RH et à la Direction : ils ne sont pas envoyés aux autres comptes
  • Un directeur ne remplit que les questionnaires de son équipe et ne voit que ses propres réponses
  • Un comité clôturé est conservé tel quel : c'est l'historique des décisions
  • Chaque création, modification et suppression est inscrite au journal des actions
Évaluation de la performanceEspace collaborateur et baromètre social

Les autres fonctionnalités

AnnoncesChaque poste a sa fiche, son barème et son adresse de réception.Réception automatique des CVUne ou plusieurs boîtes relevées toutes les 15 minutes.Lecture et note sur 20Le CV est confronté à la fiche de poste, critère par critère.CVthèqueLes candidats d'une annonce, classés par note, prêts à trancher.Vivier et dossier candidatToute la base de CV, et un dossier unique par personne.Décision à double validationUn candidat n'est retenu que si RH et Direction le confirment.Communication avec les candidatsDes e-mails prêts, personnalisés et envoyés depuis votre domaine.Suivi du recrutementLe tableau de bord réunit ce qui appelle une action.Attestations CNSSVérification de l'historique déclaré, réservée aux RH habilités.Comptes et rôlesVotre équipe, chacun avec ce qu'il a le droit de voir.Collaborateurs et organisationLe référentiel des collaborateurs et l'organigramme, alimentés par le fichier de la paie.Circuits de validationChaque demande suit un circuit d'approbation réglé par la Direction, sans blocage pendant les absences.OnboardingChaque nouvel arrivant suit un parcours d'intégration adapté à son poste, de la pré-embauche à la fin de sa période d'essai.FormationDu recueil des besoins au reporting : plan annuel, sessions, émargement, budget et dossiers CSF.Habilitations et apprentissageHabilitations industrielles suivies à l'échéance, contenus en ligne, tests et certificats vérifiables.Compétences et PDIRéférentiel emplois-compétences, évaluations multi-modales, bilans en radar, plans de développement suivis par jalons et conformité normative ISO.Polyvalence et mobilité interneLa matrice de polyvalence de chaque ligne de production, les postes à risque de vacance, les plans de montée en compétences, les passerelles entre postes et les offres de mobilité interne.Évaluation de la performanceObjectifs SMART en cascade, cycles d'évaluation orchestrés, calibration et matrice 9-Box.Espace collaborateur et baromètre socialDemandes administratives en ligne, sondages anonymes et climat social mesuré en continu.Assistants IAAssistant RH, rédaction assistée, risques de départ expliqués et veille réglementaire.Sécurité des accès et intégrationsDouble authentification, connexion par l'annuaire de l'entreprise et API ouverte à vos autres logiciels.