Gestion des talents
Polyvalence et mobilité interne
Savoir, ligne par ligne et équipe par équipe, quel poste repose sur une seule personne.
Les ateliers, lignes de production et postes de ligne se déclarent par site, avec pour chaque poste sa criticité, l'effectif minimal requis par équipe et le niveau à partir duquel un collaborateur est qualifié. La matrice de polyvalence montre qui tient quel poste ; la couverture se calcule équipe par équipe et signale les postes vacants ou sans relève. Le calcul propose qui former, sur quel poste, avec quel tuteur, pour renforcer les lignes prioritaires ; les objectifs par direction se suivent dans le temps. Côté carrière, les passerelles entre fiches de poste se déclarent ou se calculent à partir des compétences requises, chaque collaborateur simule la trajectoire vers un poste visé et voit sa compatibilité avec les offres de mobilité interne.
En bref
- Matrice collaborateurs x postes par ligne, niveaux 0 à 4 avec historique
- Couverture par poste critique et par équipe, postes à risque de vacance
- Plans de montée en compétences proposés par le calcul, objectifs par direction
- Passerelles entre fiches de poste, simulation de trajectoire, offres internes
Dans la plateforme
- Matrice de polyvalence
/polyvalenceTous les comptes du module ; un manager voit son équipe - Couverture et risques
/polyvalence/couvertureTous les comptes du module - Plans de montée en compétences
/polyvalence/plansRH et Direction ; consultation pour les managers - Objectifs de polyvalence
/polyvalence/objectifsRH et Direction ; consultation pour tous - Lignes et postes
/polyvalence/referentielRH et Direction - Mobilité interne
/mobiliteTous les collaborateurs reliés à un compte ; gestion RH - Trajectoires de carrière
/mobilite/trajectoiresChacun pour soi, le manager pour son équipe, la RH pour tous - Passerelles entre postes
/mobilite/passerellesConsultation pour tous ; déclaration et recalcul RH
Comment ça se passe
Le déroulé, étape par étape.
- 1
Déclarer les lignes
Ateliers par site, lignes de production, postes critiques ou non avec leur effectif minimal, équipes de quart et leurs membres.
- 2
Saisir les niveaux
Le manager évalue son équipe poste par poste, de 0 (non formé) à 4 (expert qui peut former), ou la RH importe un fichier ; chaque changement est historisé.
- 3
Repérer les risques
Taux de couverture par poste critique et par équipe, postes vacants ou sans relève, du plus grave au moins grave.
- 4
Planifier la montée
Le calcul propose les actions qui rétablissent une relève ; la RH ajuste, fait valider et suit chaque action jusqu'au nouveau niveau.
- 5
Ouvrir des trajectoires
Passerelles entre postes, compétences à acquérir pour un poste visé, formations du catalogue suggérées, offres de mobilité interne.
Ce que le module garantit
Des règles, pas des promesses.
Chaque point ci-contre correspond à un comportement de la plateforme, pas à une intention.
- Un manager ne voit et n'évalue que son équipe ; personne ne saisit son propre niveau
- Les indicateurs de couverture sont des comptes, sans aucun nom
- Chaque changement de niveau est tracé : ancien niveau, nouveau niveau, auteur, date et source
- Une candidature de mobilité n'est visible que par son auteur et la RH ; le manager actuel donne son accord par le circuit de validation
- Sans IA disponible, la simulation de trajectoire reste complète ; seule la synthèse rédigée manque, et l'écran le dit